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本文从职业发展通道的角度探讨国内互联网行业研发人员激励机制。我们认为有序的职业发展通道所造就的制度环境，是激励从业人员成长、吸引人才加入并在行业内留住人力资源的重要制度因素。希望我们提出的国内互联网行业研发人员职业发展通道设置对相关企业具有一定参考意义。【关键词】职位；职业发展通道引 言我们认为研发是互联网企业竞争力的核心所在。而当今社会互联网企业研发人员的管理也是企业人力资源管理的一个重点与难点。但是在国内以搜狐、新浪为代表的行业，研发人员大量存在明显的30岁现象――即互联网业研发人员30岁后即开始考虑不再从事研发工作，转而从事市场、客户服务甚至跳出互联网行业。反观信息技术发达国家美国印度企业如Google等公司超过40岁的软件研发人员则比比皆是，这种不合理的人员职业变换与流动不利于企业的知识积累与传递，影响向企业核心竞争力的形成，为企业的长期发展埋下隐患。导致这种流动的一个重要原因在于在多数企业中互联网研发人员没有清晰合理的职业发展通道使得研发人员以向管理岗位发展为惟一晋升出路。除此之外看不到个人在企业中以后的发展方向而管理通道往往十分狭窄导致其发展动力缺乏最终导致退出。因此清晰、合理、有序的职业发展通道所造就的制度环境，是吸引员工加入、并使员工愿意长期留在企业工作的重要激励因素。1、目前国内互联网企业研发人员职业发展通道存在的主要问题目前国内互联网企业研发人员的职业发展通道主要存在两方面问题：一种情况是在众多的中小型互联网企业中，由于受公司领导、人力资源管理部门管理理念的限制，基本没有职业发展通道的管理，人员晋升通道就是单一的管理通道员工要想获得待遇的提升就必须取得管理职位但能在管理职位上获得晋升的毕竟是极少数.这就造成万人同过独木桥的局面，这样的互联网企业研发人员往往难以产生长期的归属感在无法获得管理职位晋升时，也无法从其他方面得到公司的认可，其结果是研发人员的离职率一般较高。另外一种情况是部分管理比较规范的互联网企业中设置了职业发展通道但由于种种原因通道设计不台理，比如一个常见的问题是通道中的职位级别设置过多或过少这往往导致两个相邻级别职位的应负职责、在产品开发中承担流程活动的区分度不高.使得其可操作性大打折扣，专业技术职业发展通道形同虚设往往不能起到有效的牵引、激励作用。2、互联网业研发人员职业发展通道实践的经验2.1 互联网业研发人员职位设置充分体现职业发展通道思想对进入公司的研发人员，统一先走技术路线，当员工对研发技能项目管理技能等都有比较深刻的认识与掌握之后才能走上管理通道。据此设计互联网研发人员的职业发展通道如下设置：1级：初级工程师。任职时间大约为1年。前3个月通常是在接受技术、工作流程等方面的培训，他们的主要工作职责是计划的实施、测试、文档写作等较低层研发的工作。2级：工程师。他们一般是在行业内工作了1年～3年他们的主要工作职责是编码测试，以及在高级工程师的指导下从事一些低级的设计工作。3级：高级工程师。一般需要有3年～5年的工作经验他们的主要工作职责是做需求分析、低层设计和指导低级别工程师编码另外还要做一些招聘面试、质量控制配置管理等方面的工作。高级工程师的晋升标准是需要有能力和热情做超出本职工作范围外的事情，有定管理方面才能，有多次软件开发的成功经历经验在某些方面有专长。4级：开始分为管理技术两条职业发展通道在IT业中受行业特点所限一般而言管理职位不可能完全脱离技术高级的技术职位也不可能是纯粹的技术业务，走管理线的，必须要求任职者在管理协调方面的工作量和时间在80%以上其余20%可为技术工作：而走技术线则需要做80%的技术和20%的管理工作.下面我们分开介绍两条职业发展通道的职位设置和晋升标准.（1）对于专业技术发展线4级：资深工程师。要求有5年～7年的技术工作经验.所承担的主要工作是子系统规划需求建模概要设计、指导低级别工程师等。技术组长如果想要继续得到提升，要求他对整个设计过程有透彻的理解，掌握系统结构搭建方面的技能对产品所服务的行业领域的应用开发有一定经验和理解。5级：架构师。一般要求7年～10年的工作经验。他的主要职责是对项目的结构进行定义，对项目的规划、计划执行、系统设计、实施等方面负责.他的晋升标准是需要在问题解决领域方面成为专家，能够理解技术发展前沿动态并提出解决方案。软件架构师负责的是某一个领域是本领域内的专家。6级：高级架构师。其定位是整个领域的技术专家，负责整个领域的产品系统建构，路标发展规划要求有10年以上的工作经验。他需要对技术发展方向的选择做出决策同时要负责指导技术组长、架构师、高级架构师的职业发展方向可以是公司的首席技术VP或向项目管理方面发展。（2）对于管理通道4级：技术主管。一般要求7年到10年工作经验.他要对项目整个流程项目的整个生命周期的全部活动负责.并参与人员招聘、下属绩效评估下属工作轮换安排等工作。5级：技术经理。他必须具备的资历是有管理过两个以上中、大型项目的经验并已培养出一个优秀的人员来接替他的职位.必须参与过组织建设活动必须有人力资源管理、生产管理产品服务行业等方面的经验。要想晋升为项目经理至少需要10年的工作经验能同时负责一个产品的2个～4个任务已经在其团队内培养出台格的继任者在开发时能够提出新的项目在项目进行中依靠项目带头人、小组负责人来保证项目的成功。2.2.建立完善科学合理的选拔管理制度完善的选聘管理制度能引导员工确立自己的职业发展方向，有利于人择其岗，人尽其才，也有利于员工通过不同职系的交流、培养和锻炼，成长为复合型人才　　（1）技术专家选拔原则由研究类/应用开发类/运维类不同技术方向本领域中技术佼佼者担任。分为通用技术评委（可评估所有技术方向）和专项评委（只负责评估专项技术），并且管理人员不介入技术委员会；符合技术委员会管理章程，部门推荐后经VP面试通过后可以加入技术委员会；（2）技术专家的权利和义务。①各级技术专家在聘期间享受相应岗位的薪点工资待遇。②各级技术专家不再兼任管理岗位职务，在所在部门负责人的行政领导及管理下，做好课题研究，技术攻关，技术、技能推广及知识技术传授，后备人才培养等工作。③优先推荐技术、技能专家参加国内外学术交流活动、推荐担当本类专业委员会委员；在同等条件下优先安排申请科研立项等。（3）技术专家管理。①目标管理。各级技术专家所在单位要制定明确的任期目标，专家上岗后，与其签订任期目标责任书，明确在任期内技术、技能攻关、培训技能骨干等任务，赋予其项目负责人、经费管理等职权。②动态管理。各级技术专家任期3年，任期届满自动解聘，重新选聘。实行年度考核和任期期满考核，由技术专家所在单位组织考核，考核结果报上级人力资源部备案。年度考核不合格者，解除聘任，恢复到聘任前的岗级。任期期满考核不合格者，不能参加同级及以上技术、技能专家的选聘。③日常管理。各级技术、技能专家的日常管理由其所在单位负责，所在单位要加强技术、技能专家的培养和使用，制定项目管理、经费管理、人才培养等方面的具体办法和措施。3、互联网公司员工职业通道实践取得的成效3.1 营造了稳定良好的人才开发氛围员工普遍认为，职业通道拓宽实践是“创先人才管理”最直接的体现，注重了人的差异化、个性化，体现了聚集人才、稳定人才和调动人才积极性的思想，对今后人力资源管理将产生重要影响。特别是在技术、技能员工中激起了强烈的反响，调动了员工积极性，稳定一线骨干力量。从“要我提高”向“我要提高”转变，营造了崇尚学习钻研的风气，推动了企业人才开发从“被动向主动”的转变。3.2 人才结构的优化，整体素质的提高一方面从2009年至今，A互联网公司引进助理技术、技能专家共47名，高技术、技能人才队伍得到进一步壮大，有效拓展了广大员工的职业发展通道。另一方面专业技术资格和职业资格每年的申报人数都有明显的递增，促使一线员工持证上岗率从09年初的83%提高到目前的100%，高技能人才比率从09年初的58.6%提高到目前的67.6%。【参考文献】[1]林元旦，郭中原.印度硅谷――班加罗尔成功的奥秘――论印度政府对信息产业的扶植[J].中国行政管理，2001（8）.[2]互联网频道 互联网.sohu.com.[3]马立伟，赵峰.“H”型人才双通道管理研究与实践[J].科技资讯，2010（35）.

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